如何挑選人才 - 賈伯斯

 【賈伯斯挑選 A 級人才的方法】

在看《Apple in China》的時候，發現原來當初賈伯斯在 1997 年回歸蘋果，身為當時 40 項產品的首席設計師 Jony Ive 已經準備好辭職信。

畢竟當初這 40 項產品，後來賈伯斯在白板上畫出 2 x 2 的矩陣圖，把產品限縮到只剩下 4 項。

Ive 也擔心自己會被解僱，他當時先準備好辭職信，但最後這沒用上，他也和賈伯斯有了非常緊密的合作關係。

原本賈伯斯是想要解雇 Ive，但當他參觀 Ive 的工業設計辦公室後，看到成堆的模型一眼，最後 Ive 被留下了。

這也讓我很好奇究竟賈伯斯如何看待人才。剛好回頭看了《Make Something Wonderful 》，裡面有段訪談是他提到如何分辨「A 級人才」：

▋「如果找到 A 級人才這麼重要，要怎麼判斷誰是 A 級人才，誰不是？」

//賈伯斯：這是個非常難的問題。最終有兩種方式。如果候選人在職場上已有一段時間，就得看成果。有些人在紙上看起來很棒，說話也頭頭是道，但背後沒有任何成果。他們無法指出自己參與過的突破性產品或成功經驗。最終，是成果引領你找到優秀的人才。事實上，我就是這樣找人的。我看到優秀成果後去找是誰做出來的。

但年輕人可能還沒有機會發揮影響力來創造這些成果。所以此時你必須評估潛力。這當然更困難，但潛力的主要特質是智慧和快速學習的能力。很大一部分也來自於動力和熱情——努力可以彌補很多。

招募時，基本上是在擲骰子。無論如何，你只有一小時評估一位候選人。我花最多時間就是一小時，然後我必須決定是否推薦錄用。其他人也會推薦，所以不只有我一票，但我仍要表態。

最終，這取決於直覺。隨著你招募的人越多、觀察他們的表現，你的直覺會越來越準。有些人你以為會表現很好，結果卻不是；這時你可以分析原因：「我原本以為這人會表現好，但忽略了某個面向。」或是「我原本不看好，但他卻表現很好，原因是⋯⋯」久而久之，你的直覺會更敏銳、準確。

隨著時間，我在面試中的探查也越來越精準。例如，在面試時我經常故意激怒對方：我會批評他們過去的工作。我會事先做功課，找出他們做過什麼，然後說：「天啊，那產品真是一場災難。你怎麼會去做那個？」這樣做也許不該寫在書裡，但面試中最糟的是，有人同意我，然後就屈服了。

我真正尋找的是那種會回擊的人說：「你錯了，這就是原因。」我想看他們在壓力下的反應。我想知道他們會不會退縮，還是有堅定信念、信心與對自身成果的驕傲。有時候，真的激怒對方很重要，這樣才能看出他們怎麼反應。因為如果你的公司是一個重視理念、充滿熱情的地方，就會有很多爭論。如果人無法在壓力下好好爭論，他們在這樣的環境可能無法生存。//

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至於 Jony Ive 後來為什麼決定留在蘋果，如何改變蘋果的設計權力結構等，也是蠻有趣的一段故事，歡迎訂閱，明天一起收看最新一期的內容~

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